Καλές Πρακτικές<br />Best Practices

Άνεμος Ανανέωσης

Ad example
Βρίσκεστε εδώ:Αρχική / αλληλεγγύη / Διαφορετικοί άνθρωποι σε διαφορετικές επιχειρήσεις. Δημιουργία οικοσυστήματος για την συμπερίληψη /Diverse people in diverse businesses: Creating an ecosystem around inclusiveness

Διαφορετικοί άνθρωποι σε διαφορετικές επιχειρήσεις. Δημιουργία οικοσυστήματος για την συμπερίληψη /Diverse people in diverse businesses: Creating an ecosystem around inclusiveness

by Αφηστε σχολιο

Διαφορετικοί άνθρωποι σε διαφορετικές επιχειρήσεις: Δημιουργία οικοσυστήματος για την συμπερίληψη

Το πρωτότυπο κείμενο δημοσιεύθηκε εδώ, του Λευτέρη Βασιλόπουλου*

Στην Ελλάδα μόνο ένα στα τρία άτομα με αναπηρία εργάζεται. Αυτά τα σημαντικά χαμηλά ποσοστά απασχόλησης μεταξύ των ατόμων με αναπηρία (ΑμεΑ) έχουν αρνητικές επιπτώσεις στο βιοτικό τους επίπεδο, καθιστώντας τα οικονομικά εξαρτημένα από τα κοινωνικά επιδόματα και κοινωνικά αποκλεισμένα. Ένας από τους κύριους παράγοντες για αυτό το ζήτημα είναι τα ανεπαρκή ποσοστά απορρόφησης των ΑμεΑ στον ιδιωτικό τομέα, αν και επί του παρόντος υπάρχουν πολλαπλές πολιτικές της ΕΕ και της Ελλάδας για την αύξηση αυτών των ποσοστών.

Αυτό το άρθρο δίνει έμφαση στην υπάρχουσα κατάσταση, τους λόγους για τους οποίους τα άτομα με αναπηρία αποκλείονται από την ιδιωτική αγορά εργασίας και τη δυνατότητα επένδυσης σε συμπεριληπτικά συστήματα εργασίας για τις επιχειρήσεις. Τέλος, παρέχει συστάσεις πολιτικής, τόσο σε ευρωπαϊκό όσο και σε εθνικό επίπεδο, για την παροχή κινήτρων στις επιχειρήσεις να αυξήσουν την ποικιλομορφία στο εργατικό τους δυναμικό, μέσω:

  • της δημιουργίας ενός ευρετηρίου ένταξης ατόμων με ειδικές ανάγκες της ΕΕ
  • Περιφερειακά Έργα Αναπηρίας

Σύμφωνα με τη Eurostat, το 2019, περίπου το ένα τέταρτο του πληθυσμού της ΕΕ-27 είχε μακροχρόνια αναπηρία λόγω προβλημάτων υγείας. Για τα άτομα με αναπηρία, η ένταξή τους στην αγορά εργασίας συνδέεται άμεσα με την κοινωνική τους ένταξη. Σύμφωνα με το άρθρο 27 της Σύμβασης των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία, τα άτομα με αναπηρία έχουν το δικαίωμα να εργάζονται σε ισότιμη βάση με όλους τους άλλους. Ωστόσο, την ίδια χρονιά, λιγότερο από το πενήντα τοις εκατό των πολιτών με ειδικές ανάγκες της ΕΕ απασχολούνταν. Οι επιπτώσεις των χαμηλών ποσοστών απασχόλησης μεταξύ των ατόμων με αναπηρία έχουν αρνητικό αντίκτυπο στο βιοτικό τους επίπεδο. Στην πραγματικότητα, κατά την τελευταία δεκαετία, σχεδόν ένας στους τρεις πολίτες της ΕΕ με αναπηρία διέτρεχε υψηλό κίνδυνο να αντιμετωπίσει τη φτώχεια ή τον κοινωνικό αποκλεισμό, ανάλογα με τις κοινωνικές μεταβιβάσεις. Στην Ελλάδα, κύριος λόγος για τα χαμηλά ποσοστά απασχόλησης αναπηρίας (απασχολούνται περίπου το 30% των ΑμεΑ) είναι η ασαφής κατάσταση σχετικά με νομοθετικές και κυβερνητικές πρωτοβουλίες για την αναπηρία, την αποτελεσματικότητά τους και τη συμμόρφωση των ελληνικών επιχειρήσεων με τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία και τους κανονισμούς της Ε.Ε.

Ως αποτέλεσμα, τα ΑμεΑ αντιμετωπίζουν εκτεταμένες δυσκολίες στην εύρεση και διατήρηση εργασίας σε μια επιχείρηση. Έτσι, η απορρόφησή τους στην ιδιωτική αγορά εργασίας και η δημιουργία ενός οικοσυστήματος συμπεριληπτικό παραμένει ένα άλυτο ζήτημα.

Υφιστάμενη Κατάσταση

Τρέχουσες Πολιτικές

Προκειμένου να εξευρεθούν λύσεις σχετικά με αυτό το ζήτημα, η ΕΕ δρομολόγησε τη Στρατηγική για την Αναπηρία για την περίοδο 2021–2030, βασισμένη στη στρατηγική για την αναπηρία για την περίοδο 2010–2020, μια πολιτική για τη διασφάλιση της προστασίας των θεμελιωδών δικαιωμάτων και της συμμετοχής των ατόμων με αναπηρία σε κάθε πτυχή της κοινωνικής ζωής. Η Στρατηγική για την Αναπηρία εστιάζει στην αύξηση της συμμετοχής των ΑμεΑ στο εργατικό δυναμικό, μέσω της θέσπισης προτύπων της ΕΕ για ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, σύμφωνα με τις διατάξεις της UNCRPD. Ωστόσο, οι πολιτικές της ΕΕ πρέπει να συνδυαστούν με στοχευμένες δράσεις σε εθνικό επίπεδο.

Ταυτόχρονα με την ανακοίνωση της στρατηγικής της ΕΕ για την αναπηρία 2021–2030, η ελληνική κυβέρνηση δημοσίευσε το Εθνικό Σχέδιο Δράσης για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία το 2020. Το σχέδιο στοχεύει στη βελτίωση της εκπαίδευσης, στη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας για τα άτομα με αναπηρία στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα τα επόμενα χρόνια. Όσον αφορά τον ιδιωτικό τομέα, παρέχει κίνητρα στις επιχειρήσεις να ανανεώσουν τους χώρους εργασίας τους και να προσλάβουν περισσότερα άτομα με αναπηρία, για παράδειγμα καλύπτοντας το 90% όλων των δαπανών για την πρόσληψη ενός ατόμου με αναπηρία, συμπεριλαμβανομένης της αύξησης των επιδοτήσεων για πληρωμές μερικής και πλήρους απασχόλησης. δουλειές χρόνου. Ο κύριος φορέας που συμμετέχει στην επίτευξη αυτών των στόχων είναι ο ΟΑΕΔ – Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού – σε συνεργασία με το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, το Υπουργείο Εσωτερικών και το Υπουργείο Πολιτισμού και Αθλητισμού. Ωστόσο, ακόμη και αν το σχέδιο παρουσιάζει κάποιες σημαντικές βελτιώσεις σε σύγκριση με παλαιότερες πρωτοβουλίες, τα μέτρα για τον ιδιωτικό τομέα φαίνεται να είναι περιορισμένα.

Το εργασιακό χάσμα ατόμων με αναπηρία

Το χάσμα απασχόλησης ατόμων με αναπηρία ορίζεται ως η διαφορά μεταξύ του ποσοστού απασχόλησης των ατόμων χωρίς αναπηρία και του αντίστοιχου ποσοστού για τα άτομα με αναπηρία. Σύμφωνα με τη Eurostat, το 2020, το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων χωρίς αναπηρία στην ΕΕ ήταν 71,7%, ενώ το χάσμα απασχόλησης αναπηρίας υπολογίστηκε στο 24,5%. Έτσι, το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων με αναπηρία ήταν περίπου 47,2%, που σημαίνει ότι λιγότερο από ένα στα δύο ΑμεΑ είχαν σταθερή δουλειά. Στην Ελλάδα, το ποσοστό απασχόλησης των μη αναπήρων είναι σημαντικά χαμηλότερο, στο 58,3%, με το χάσμα στην απασχόληση των αναπηριών να είναι ελαφρώς υψηλότερο, στο 28,2%. Ως εκ τούτου, το 2020, μόνο ένα άτομο στα τρία με μακροχρόνιους περιορισμούς δραστηριότητας εντάχθηκε στην ελληνική αγορά εργασίας.

Γιατί αποκλείεται από την αγορά εργασίας;

· Δυσπρόσιτοι χώροι εργασίας

Πολλές ελληνικές επιχειρήσεις δεν διαθέτουν τις απαραίτητες —και απαιτούμενες— εγκαταστάσεις για να κάνουν το εργασιακό τους περιβάλλον προσβάσιμο για άτομα με ειδικές ανάγκες, σύμφωνα με τα πρότυπα της ΕΕ. Ταυτόχρονα, δεν είναι διατεθειμένες να επισκευάσουν τον χώρο εργασίας τους, να παράσχουν στους ανάπηρους υπαλλήλους τους προσβάσιμα εργαλεία και τεχνολογία και να καλύψουν το κόστος μεταφοράς τους, καθώς θεωρούν ότι είναι μια διαδικασία υψηλού κόστους με χαμηλή δυνατότητα αύξησης της παραγωγικότητας.

· Υποαπασχόληση

Οι εργοδότες τείνουν να αποφεύγουν να προσλαμβάνουν άτομα με μακροχρόνιους περιορισμούς, καθώς πιστεύουν ότι, λόγω της αναπηρίας τους, αυτά τα άτομα δεν θα είναι τόσο παραγωγικά όσο άτομα χωρίς περιορισμούς δραστηριότητας. Ωστόσο, ακόμη και αν ένα άτομο με αναπηρία εργάζεται, εξακολουθεί να υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να υποαπασχοληθεί, πράγμα που σημαίνει ότι θα απασχοληθεί σε μια εργασία που δεν είναι πλήρους απασχόλησης και δεν αντικατοπτρίζει τις δεξιότητες ή τις οικονομικές του ανάγκες. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η υποαπασχόληση μπορεί να συνδυαστεί με τη φτώχεια μέσα στην εργασία, δηλαδή τη φτώχεια στον απασχολούμενο πληθυσμό. Σύμφωνα με τη Eurostat, στην Ελλάδα, το 13% των απασχολουμένων ατόμων με αναπηρία αντιμετώπιζε φτώχεια μέσα στην εργασία το 2019.

· Αγωνίζεται με τις διαδικασίες πρόσληψης

Οι συνήθεις τρόποι πρόσληψης συχνά μπορεί να μην είναι κατάλληλοι για άτομα με αναπηρία. Ως εκ τούτου, πολλά άτομα με αναπηρία, για παράδειγμα ένα νευροαποκλίνον άτομο, που θα μπορούσε να είναι κάποιος με αυτισμό, σύνδρομο Tourette, δυσλεξία και άλλες διαφορές στη μάθηση και την ψυχική υγεία, μπορεί να αποκλειστούν από μια εργασία για την οποία διαθέτουν τα κατάλληλα προσόντα, λόγω ακατάλληλης μεθόδου πρόσληψης για αυτούς.

· Έλλειψη κινήτρων για εύρεση εργασίας

Όλες αυτές οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν τα ΑμεΑ στην αγορά εργασίας τους έχουν αποθαρρύνει από το να αναζητήσουν δουλειά. Υπό αυτές τις συνθήκες, η συντριπτική πλειονότητα των ατόμων με αναπηρία εξαρτώνται οικονομικά από κοινωνικές μεταβιβάσεις / επιδόματα. Σύμφωνα με τη Eurostat, το 2019 το 79,3% του ελληνικού πληθυσμού —και σχεδόν το 68% του πληθυσμού της ΕΕ— με μακροχρόνιο περιορισμό της δραστηριότητας θα ζούσε στα όρια της φτώχειας χωρίς τα κοινωνικά επιδόματα.

· Απουσία στοχευμένου πλαισίου γύρω από την Υποστηριζόμενη Εργασία

Η Υποστηριζόμενη Εργασία ορίζεται ως ένα εξατομικευμένο μοντέλο υποστήριξης για άτομα με αναπηρία προκειμένου να βρουν και να διατηρήσουν μακροπρόθεσμη αμειβόμενη εργασία. Οι Στρατηγικές της ΕΕ για την Αναπηρία (2010–2020 & 2021–2030) υπογραμμίζουν τη σημασία της Υποστηριζόμενης Απασχόλησης, ως τρόπου αύξησης των ποσοστών απασχόλησης ατόμων με αναπηρία. Ωστόσο, η Ελλάδα δεν διαθέτει νομικό πλαίσιο για να υποστηρίξει την εφαρμογή αυτής της μεθόδου, εκτός από ορισμένες εξαιρετικές πρωτοβουλίες. Επομένως, δεν είναι μια ευρέως διαδεδομένη πρακτική μεταξύ ιδρυμάτων και θεσμών που σχετίζονται με αυτόν τον τομέα. Κατά συνέπεια, τα ΑμεΑ δεν λαμβάνουν την κατάλληλη βοήθεια από το κράτος, κατά την προσπάθειά τους να εισέλθουν στην αγορά εργασίας.

Τα «κίνητρα ένταξης» για τις επιχειρήσεις

Βελτιωμένη καινοτομία

Όπως έγραψε κάποτε στους Financial Times ο Haben Girma, ο πρώτος κωφός απόφοιτος της Νομικής Σχολής του Χάρβαρντ, «η διαφορά οδηγεί στην καινοτομία». Η ενίσχυση της ένταξης στις επιχειρήσεις μπορεί να οδηγήσει σε καινοτόμες πρακτικές, καθώς θα υπάρξουν νέες προοπτικές σχετικά με τις μεθόδους εργασίας και τους τύπους προϊόντων.

Ασφαλής, σύγχρονος και παραγωγικός χώρος εργασίας

Η βελτίωση του χώρου εργασίας και η παροχή τεχνολογικών εργαλείων στους εργαζόμενους είναι επωφελής για όλους, καθώς διασφαλίζει ότι όλοι, εργαζόμενοι με αναπηρία και μη, μπορούν να έχουν πρόσβαση στις εγκαταστάσεις εργασίας με ασφάλεια. Επιπλέον, ένα ποικιλόμορφο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της παραγωγικότητας, για παράδειγμα, μειώνοντας τον κύκλο εργασιών έως και 30%, όπως έχουν δείξει πρόσφατες μελέτες [1] , ενώ όλα τα νέα τεχνολογικά εργαλεία μπορούν να συμβάλουν στην ανάπτυξη νέων μεθόδων εργασίας, σε συνδυασμό με τεχνητή νοημοσύνη (AI).

Βελτιωμένη φήμη και περισσότερες ευκαιρίες χρηματοδότησης

Στην Ελλάδα, πολύ λίγες επιχειρήσεις έχουν συμπεριλάβει την ποικιλομορφία των ατόμων με αναπηρία στις πολιτικές τους για τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, τις υπηρεσίες και τα προϊόντα τους. Ωστόσο, υπάρχουν κάποιες εξαιρέσεις, όπως η περίπτωση της εταιρείας Κωτσόβολος. Η Κωτσόβολος παρουσίασε πρόσφατα το πρόγραμμα ένταξης ατόμων με αναπηρία «Τεχνολογία χωρίς εμπόδια», το οποίο υποστηρίζεται από μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας, τη Microsoft και τη Samsung. Έτσι, η πρωτοβουλία οδήγησε σε διεθνή διάκριση για την εταιρεία, βασικό στοιχείο για την αύξηση της φήμης και των κεφαλαίων της. Κατά συνέπεια, το παράδειγμα της Κωτσόβολος δείχνει ότι η εξασφάλιση της κατάλληλης χρηματοδότησης για το σχεδιασμό και τη δημιουργία ενός προσβάσιμου εργασιακού περιβάλλοντος είναι ένα εφικτό σχέδιο για πολλές ελληνικές εταιρείες, ΜΜΕ και ακόμη και μικρές νεοφυείς επιχειρήσεις, που θα αυξήσει την ελκυστικότητά τους όχι μόνο για τους επενδυτές, αλλά και για την καταναλωτική βάση.

Διαφορετική βάση ανεφοδιασμού

Τα άτομα με αναπηρία αντιπροσωπεύουν σημαντικό μέρος της καταναλωτικής αγοράς, ειδικά αν προστεθούν οι συγγενείς και ο στενός κοινωνικός κύκλος τους. Ωστόσο, λίγες ελληνικές επιχειρήσεις προσεγγίζουν αυτήν την κατηγορία. Ως αποτέλεσμα, η παραγωγή προϊόντων και υπηρεσιών πλήρως προσβάσιμων θα οδηγήσει στην επέκταση της βάσης προσφοράς σε μια αναπτυσσόμενη, αναξιοποίητη αγορά που αποτελείται, μόνο στην ΕΕ, από περισσότερους από 100 εκατομμύρια πολίτες.

Τα επόμενα βήματα

Ακολουθώντας το παράδειγμα της Αμερικής: Ένας ευρωπαϊκός δείκτης ισότητας για την αναπηρία

Ο Δείκτης Ισότητας Αναπηρίας (DEI) είναι μια υπάρχουσα μέθοδος συγκριτικής αξιολόγησης στις Η.Π.Α. που δημιουργείται από το Disability:IN, έναν παγκόσμιο μη κερδοσκοπικό πόρο για τη συμπερίληψη επιχειρηματικών αναπηριών, ο οποίος αξιολογεί τις συμμετέχουσες εταιρείες ως προς τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας τους. Οι εταιρείες αξιολογούνται ως προς τους τομείς της κουλτούρας και της ηγεσίας, της προσβασιμότητας στο χώρο εργασίας, των πρακτικών απασχόλησης, της δέσμευσης της κοινότητας και της ποικιλομορφίας των προμηθευτών. Οι επιχειρήσεις αξιολογούνται σε μια κλίμακα από το μηδέν έως το 100. Αυτές με βαθμολογία 80 ή περισσότερο θεωρούνται ως «Καλύτερα Μέρη για Εργασία για την Ένταξη Αναπηρίας».

Στην ΕΕ, αυτή η ιδέα θα μπορούσε να εφαρμοστεί σε δύο επίπεδα. Αρχικά, μέσω της διαμόρφωσης ενός «Δείκτη Ένταξης Αναπηρίας ΕΕ» για τις επιχειρήσεις, ως βοηθητικού, μη υποχρεωτικού εργαλείου για την αξιολόγηση των επιχειρήσεων της ΕΕ σε εθνικό επίπεδο, που δημιουργήθηκε από θεσμικό όργανο της ΕΕ σε συνεργασία με οργανώσεις της κοινωνίας των πολιτών, όπως το Ευρωπαϊκό Φόρουμ Αναπηρίας. Το EU DII θα βασίζεται στους Κανονισμούς και τα πρότυπα της ΕΕ, έτσι ώστε να παρέχει ευρέως αποδεκτά κριτήρια που αντιστοιχούν στην κατάσταση της αγοράς εργασίας της ΕΕ. Ωστόσο, είναι σημαντικό να υπογραμμιστεί ότι το EU DII δεν πρέπει να είναι ένας Κανονισμός, αλλά ένα προαιρετικό εργαλείο για τα κράτη-μέλη, ώστε να μπορούν να το χρησιμοποιήσουν ως εργαλείο για να αυξήσουν τα κίνητρα για τις επιχειρήσεις και να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της εθνικής τους αναπηρίας. πολιτικές που αφορούν τον ιδιωτικό τομέα.

Όσον αφορά τα κριτήρια αξιολόγησης, αυτά θα μπορούσαν να είναι παρόμοια με αυτά που χρησιμοποιούνται από τη DEI στις ΗΠΑ, τα οποία είναι η κουλτούρα και η ηγεσία, η προσβασιμότητα στο χώρο εργασίας, οι πρακτικές απασχόλησης, η δέσμευση της κοινότητας και η ποικιλομορφία των προμηθευτών. Ωστόσο, θα μπορούσαν να προστεθούν περισσότεροι τομείς, όπως η προσβασιμότητα προϊόντων, η οποία θα μπορούσε να διαμορφωθεί σύμφωνα με τον νόμο για την προσβασιμότητα της ΕΕ, μια Οδηγία που στοχεύει να διασφαλίσει ότι ένας αριθμός υπηρεσιών και προϊόντων είναι προσβάσιμος για όλους εντός των κρατών μελών.

Στην Ελλάδα, πριν από την αξιοποίηση του EU DII, θα χρειαζόταν κάποια προπαρασκευαστικά βήματα. Καταρχάς, η πολιτεία θα πρέπει να επικεντρωθεί στην δέσμευση των ελληνικών ΜΚΟ -που σχετίζονται με θέματα αναπηρίας- να συνεργαστούν με τον ΟΑΕΔ, προκειμένου να αναλάβει την οργάνωση της διαδικασίας. Η διαδικασία θα πρέπει να περιλαμβάνει τρία βασικά πεδία δράσης: τους όρους υποβολής αίτησης για επιχειρήσεις, τη δημιουργία Επιτροπής Αξιολόγησης και τη διαμόρφωση συστήματος ανάθεσης.

Αρχικά, η συμμετοχή στο EU DII θα πρέπει να είναι δωρεάν για τις επιχειρήσεις. Ωστόσο, κάθε επιχείρηση θα πρέπει να κάνει ένα σύντομο βίντεο παρουσιάζοντας τις πολιτικές της για την αναπηρία, σε συνδυασμό με ένα έγγραφο πολιτικής που θα τις περιγράφει με περισσότερες λεπτομέρειες.

Στη συνέχεια, η Επιτροπή Αξιολόγησης, αποτελούμενη τόσο από υπαλλήλους του ΟΑΕΔ όσο και από μέλη της κοινωνίας των πολιτών, θα είναι υπεύθυνη για την αξιολόγηση των αιτήσεων και θα προχωρήσει σε επιτόπια αξιολόγηση του εργασιακού περιβάλλοντος της επιχείρησης.

Τέλος, το σύστημα απονομής θα πρέπει να περιέχει δύο τύπους βραβείων. Ο πρώτος τύπος θα μπορούσε να είναι τα Βραβεία ανά κατηγορία, για παράδειγμα το “Disability Smart Built Environment Award” ή το “Disability Smart Recruitment Team Award”, που είναι μερικές από τις κατηγορίες που χρησιμοποιούνται στην πρωτοβουλία “Disability Smart Awards”, από την Business Disability Forum. Ο δεύτερος τύπος θα μπορούσε να σχετίζεται με την τελική βαθμολογία που έχει μια επιχείρηση στο EU DII. Ως εκ τούτου, θα μπορούσαν να υπάρξουν βραβεία συγκέντρωσης κεφαλαίων για επιχειρήσεις υψηλής βαθμολογίας, ώστε να επενδύσουν σε νέες μεθόδους ποικιλομορφίας εργασίας, καθώς και στοχευμένη χρηματοδότηση και διαβούλευση για επιχειρήσεις χαμηλής και μεσαίας βαθμολογίας, ώστε να μπορούν να βελτιώσουν τις πολιτικές τους για την αναπηρία.

Περιφερειακά Έργα Αναπηρίας

Έργα που αναλαμβάνει ο ΟΑΕΔ σε συνεργασία με την κοινωνία των πολιτών που παρέχουν δωρεάν υποστήριξη και συμβουλές σε ελληνικές ΜΜΕ σχετικά με την αναπηρία και πώς να επιτύχουν έναν χώρο εργασίας χωρίς αποκλεισμούς. Τέτοιες ενέργειες μπορούν να βρεθούν στο Ηνωμένο Βασίλειο, για παράδειγμα στο έργο «Smarter London SMEs», μια ιδέα από τον μη κερδοσκοπικό οργανισμό Business Disability Forum. Επιπλέον, δραστηριότητες ευαισθητοποίησης, προγράμματα εκπαίδευσης στην εργασία για την αναπηρία για το προσωπικό, έρευνες για την απασχόληση ατόμων με αναπηρία και πιλοτικά προγράμματα, για παράδειγμα η πειραματική δημιουργία μονάδων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού που ειδικεύονται στην Υποστηριζόμενη Εργασία, θα μπορούσαν να είναι μερικά αποτελεσματικά συμπληρωματικά έργα για βελτίωση της ένταξης στο επιχειρηματικό περιβάλλον.

Γ Συμπέρασμα

Για τα άτομα με αναπηρία, η ένταξή τους στην αγορά εργασίας θα αποτελέσει βασικό παράγοντα για την κοινωνική τους ένταξη και τη βελτίωση του βιοτικού τους επιπέδου. Η ΕΕ έχει δημιουργήσει τις βασικές υποδομές μέσω των Στρατηγικών της για την Αναπηρία, ενώ η ελληνική κυβέρνηση φαίνεται να έχει κινητοποιηθεί τα τελευταία δύο χρόνια μέσω του Εθνικού Σχεδίου Δράσης. Ωστόσο, αμφισβητείται η αποτελεσματικότητα τόσο των Στρατηγικών για την Αναπηρία όσο και των εθνικών πρωτοβουλιών για τη βελτίωση της ενσωμάτωσης στις ελληνικές επιχειρήσεις. Ως εκ τούτου, απαιτούνται πιο στοχευμένες δράσεις, όπως τα περιφερειακά έργα αναπηρίας και ειδικά ένας μηχανισμός όπως ο EU DII. Στην Ελλάδα, η αξιοποίηση του EU DII θα μπορούσε να παρακινήσει ιδιαίτερα τις ελληνικές επιχειρήσεις, και ιδιαίτερα τις ΜΜΕ, καθώς θα είναι μια σημαντική ευκαιρία όχι μόνο να αυξήσουν τη φήμη και τη χρηματοδότησή τους, αλλά και να επιτύχουν να ξεχωρίσουν σε επίπεδο ΕΕ.

*Ο Λευτέρης Βασιλόπουλος είναι προπτυχιακός φοιτητής στο Τμήμα Διεθνών και Ευρωπαϊκών Σπουδών στο Πανεπιστήμιο Πειραιά

————————————————————————————————————————————————————————————————————-

Diverse people in diverse businesses: Creating an ecosystem around inclusiveness

Published here, by Lefteris Vasilopoulos

Abstract

In Greece only one out of three disabled people is employed. These significantly low employment rates among people with disabilities (PwDs) have negative implications regarding their living standards, making them economically dependent on social benefits and socially excluded. One of the main factors for that issue is the deficient rates of absorption of PwDs in the private sector, although multiple EU and Greek policies for the increase of these rates currently exist.

This article emphasizes on the existing situation, the reasons why disabled people are excluded from the private labour market and the potential of investing in all-inclusive work-systems for businesses. Finally, it provides policy recommendations, on both European and national level, for motivating enterprises to increase diversity in their workforce, through:

  • The creation of an EU Disability Inclusion Index
  • Regional Disability Projects

According to Eurostat, in 2019, approximately a quarter of the EU-27 population had a long-term disability due to health problems. For disabled people, their integration to the labor market is directly associated with their social inclusion. In accordance with Article 27 of the UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities, persons with disabilities have the right to work on an equal basis with everyone else. However, in the same year, less than fifty percent of disabled EU citizens were employed. The implications of low employment rates amongst of disabled persons have a negative impact on their living standards. In fact, during the past decade, almost one out three disabled EU citizens was in a high risk of facing poverty or social exclusion, depending heavily on social transfers. In Greece, a main reason for the low disability employment rates (approximately 30% of PwDs are employed), is the unclear situation regarding the legislature and the governmental initiatives on disability, their efficiency and the compliance of Greek enterprises with the UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities and the EU regulations. As a result, PwDs are dealing with extensive difficulties in finding and maintaining a job in a business. Thus, their absorption in the private labour market and the creation of an all-inclusive ecosystem remains an unsolved issue.

Existing Situation

Current Policies

In order to find solutions about that issue, the EU launched the Disability Strategy for 2021–2030, built upon the Disability Strategy for 2010–2020, a policy to reassure the protection of the fundamental rights and the participation of disabled people in every aspect of social life. The Disability Strategy focuses on increasing PwDs participation into the labour force, through setting EU standards for an all-inclusive working environment, according to the provisions of the UNCRPD. Nevertheless, EU policies must be combined with targeted actions at the national level.

Concurrently with the announcement of the EU Disability Strategy for 2021–2030, the Greek government published the National Plan of Action on the Rights of People with Disabilities in 2020. The plan aims to improve education, create new jobs for the disabled in the public and private sector in the next few years. Regarding the private sector, it provides motives to businesses to overhaul their workplaces and hire more disabled people, for example through covering 90% of all costs for the recruitment of a disabled person, including increase in subsidies for payments in part-time and full-time jobs. The main institution that participates in accomplishing these goals is OAED- Hellenic Manpower Employment Organization- in collaboration with the Ministry of Labour and Social Affairs, the Ministry of Interior and the Ministry of Culture and Sports. However, even if the plan shows some important improvements in comparison with older initiatives, the measures regarding the private sector seem to be limited.

The disability employment gap

The disability employment gap is defined as the difference between the employment rate of non-disabled people and the corresponding rate for the disabled. According to Eurostat, in 2020, EU employment rate of non-disabled people was at 71.7%, while the disability employment gap was estimated at 24.5%. Thus, the employment rate of disabled people was approximately 47.2%, which means that less than one out two PwDs had a stable job. In Greece, the non-disabled employment percentage is significantly lower, at 58.3%, with the disability employment gap being slightly higher, at 28.2%. Therefore, in 2020, only one person out of three with long-lasting activity limitations was included in Greek labour market.

Why excluded from the market?

· Inaccessible workplaces

Many Greek businesses don’t have the necessary — and required -facilities to make their working environment accessible for disabled people, according to EU standards. At the same time, they are not willing to overhaul their workplace, to provide their disabled employees with accessible tools and technology and to cover their transportation costs, as they consider it a high-cost procedure with low potential to increase productivity.

· Underemployment

Employers tend to avoid hiring people with long-lasting limitations, as they believe that, because of their disability, these people won’t be as productive as people with no activity limitations. However, even if a disabled person is occupied, there is still a high possibility that it will be underemployed, which means that it will be occupied in a job that is not full-time and doesn’t reflect its skills or financial needs. In some cases, underemployment can be combined with in-work poverty, that is poverty among the employed population. According to Eurostat, in Greece, 13% of employed people with disabilities were facing in-work poverty in 2019.

· Struggling with hiring procedures

Common recruiting ways often may not be suitable for people with disabilities. Therefore, many PwDs, for example a neurodivergent person, that could be someone with autism, Tourette Syndrome, dyslexia, and other differences in learning and mental health, may be excluded from a job that they are adequately qualified for, due to an unsuitable hiring method for them.

· Lack of motivation to find a job

All these difficulties that PwDs are facing in the labour market have discouraged them from seeking for a job. Under these circumstances, the vast majority of disabled people are economically depended in social transfers. According to Eurostat, in 2019 79.3% of the Greek population — and almost 68% of EU’s population- with a long-standing activity limitation would be living on the edge of poverty without the social benefits.

· Absence of a targeted framework around Supported Employment

Supported Employment is defined as a personalized model of support for disabled people to find and retain paid employment long-term. The EU Disability Strategies (2010–2020 & 2021–2030) underline the importance of Supported Employment, as a way of increasing disability employment rates. Yet, Greece has no legal framework to support the implementation of that method, except for some exceptional initiatives. Thus, it’s not a widespread practice among institutions and foundations related to that field. As a consequence, PwDs are not provided with the appropriate assistance from the state, during their effort to enter the labour market.

The “inclusion incentives” for businesses

Enhanced innovation

As Haben Girma, the first deafblind graduate from Harvard Law School, once wrote in Financial Times, “difference drives innovation”. Enhancing the inclusiveness in enterprises can lead to innovative practices, as there will be new perspectives regarding working methods and types of products.

Safe, modern and productive workplace

Improving the workplace and providing the employees with technological tools is beneficial for everyone, as it ensures that everybody, disabled and non-disabled employees, can access working facilities with safety. Moreover, a diverse work environment can lead to enhancement of productivity, for instance, by lowering stuff turnover by up to 30%, as recent studies have shown[1], while all the new technological tools can contribute to developing fresh working methods, in combination with AI.

Improved reputation and more funding opportunities

In Greece, very few businesses have included disability diversity in their Human Resources Management policies, their services and products. However, there are some exceptions, such as the case of Kotsovolos company. Kotsovolos recently introduced its disability inclusion program “Technology without obstacles”, which is supported from major tech companies, Microsoft and Samsung. Thus, the initiative has led to international exposure for the company, a key element for the increase of its reputation and funds. Consequently, the example of Kotsovolos shows that ensuring the appropriate funding to design and create an accessible work environment is an achievable plan for many Greek companies, SMEs and even small start-ups, that will increase their attractiveness not only to investors, but also to the consumer base.

Diverse supply base

Disabled people are representing an important part of the consumer market, especially if their relatives and close social circle is added. Nonetheless, not many Greek businesses approach that category. As a result, producing all-accessible products and services will lead to the expansion of the supply base in a growing, untapped market that is consisted, only in the EU, of more than 100 million citizens.

The next steps

Following America’s paradigm: A European Disability Equality Index

The Disability Equality Index (DEI)is an existing benchmarking method in USA that is created from Disability:IN, a worldwide non-profit resource for business disability inclusion, that evaluates the participating companies regarding of the inclusiveness in their workspace. Companies are being marked in the areas of culture and leadership, workplace accessibility, employment practices, community engagement and supplier diversity. Businesses are assessed on a scale from zero to 100.These with a score of 80 or more are considered as “Best Places to Work for Disability Inclusion”.

In EU, this idea could be implemented in two levels. At first, through the formation of an “EU Disability Inclusion Index” for businesses, as an assistive, non-compulsory tool for evaluating EU enterprises in national level, created from EU institution in collaboration civil society’s organizations, like the European Disability Forum. The EU DII will be based on the EU regulations and standards, so that it provides widely accepted criteria that correspond to the EU’s labour market situation. However, it is important to outline that the EU DII should not be a regulation, but an optional tool for the member-states, so that they can use it as a way to increase motives for businesses and to improve the efficiency of their national disability policies concerning the private sector.

Regarding the evaluation criteria, these could be similar with those that are used from DEI in USA, which are culture and leadership, workplace accessibility, employment practices, community engagement and supplier diversity. Nevertheless, more areas could be added, such as product accessibility, which could be shaped in accordance with the EU Accessibility Act, a directive that aims to ensure that a number of services and products are accessible for all within the member states.

In Greece, before the utilization of the EU DII, some preparatory steps would be needed. First of all, the state should focus on engaging Greek NGOs -related to disability issues- to collaborate with OAED, with a view to undertake the organization of the process. The procedure should contain three main fields of action: the terms of submitting an application for enterprises, the creation of an Evaluation Committee and the formation of an award system.

To begin with, participating to the EU DII should be free of charge for businesses. Nonetheless, each business will have to make a short video presenting its policies on disability, in combination with a policy paper that will describe them in more detail.

Afterwards, the Evaluation Committee, consisted of both OAED employees and members from the civil society, will be responsible to evaluate the applications and proceed to an on-sight assessment of the enterprise’s work environment. Finally, the award system should contain two types of awards. The first type could be the Awards per category, for instance the “Disability Smart Built Environment Award” or the “Disability Smart Recruitment Team Award”, which are some of the categories being used in the initiative “Disability Smart Awards”, from Business Disability Forum. The second type could be related with the final score that an enterprise has in the EU DII. Therefore, there could be fundraising awards for high-score businesses, so that they invest on new methods of work diversity, and also targeted funding and consultation for low and middle score businesses, so that they can improve their disability policies.

Regional Disability Projects

Projects undertaken by OAED in collaboration with the civil society that provide free support and advice to Greek SMEs on disability and how to accomplish an inclusive workplace. Such actions can be found in UK, for example in the project “Smarter London SMEs”, an idea from non-profit organization Business Disability Forum. In addition, awareness-building activities, in-work education programs on disability for the staff, surveys on PwD employment and pilot programs, for instance the experimental creation of Human Resources Management units specialized on the Supported Employment, could be some effective supplementary projects for improving inclusiveness in business environment.

Conclusion

For disabled people, their integration to labour market will be a key factor for their social inclusion and the enhancement of their living standards. The EU has created the basic infrastructure through its Disability Strategies, while the Greek Government seems to have been mobilized the last two years through the National Plan of Action. Nonetheless, the efficiency of both the Disability Strategies and the national initiatives regarding the improvement of inclusiveness in Greek enterprises is questionable. Therefore, more targeted actions are needed, such as Regional Disability Projects and especially a mechanism like the EU DII. In Greece, the utilization of the EU DII could highly motivate Greek businesses, and especially SMEs, as it will be an important opportunity not only to increase their reputation and funding but also to achieve exposure on EU-level.

References

(Cover Illustration by Amlan Barai , Diversity and Inclusion — Fundamatics)

Reader Interactions

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *